Hitta rätt i testdjungeln – utan fikonspråk

Sannolikhet- inte sanning

Det viktigaste att känna till – och förhålla sig till – när det handlar om att rekrytera och bedöma kompetens är att det alltid handlar om sannolikhet. Ingen av metoderna gällande rekrytering är ens nära hundraprocentig! Varken intervjuer, referenstagning eller rekryterarens egen magkänsla… Inte testresultat heller. Så klart. Människor är komplexa varelser, yttre omständigheter och kontext påverkar oss, och framtiden är oviss för alla.

Tillhör du dem som är skeptiska till test? I så fall är du inte ensam. Detta är helt i sin ordning, och till och med bra för testbranschen och i sin tur för oss som använder oss av test. Jag välkomnar därför den debatt som den senaste veckan dragits igång, och jag ser också fram emot den positiva effekt som den förhoppningsvis för med sig på sikt.

Viktig (och lättförståelig) information gällande testverktyg 

Om du ska känna till en enda sak vad gäller personlighetstest på marknaden idag så är det skillnaden mellan de tester som mäter egenskaper och de tester som mäter typer.

Om alla kände till den avgörande och väldigt viktiga skillnaden mellan typ-test och trait-test skulle de arbetspsykologiska personlighetstesten sannolikt ha ett mycket bättre rykte på stan. Och också användas på ett mycket mer riktigt sätt.

Typtester

Bland typ-tester finner vi exempelvis de populära testen DISC och Myers Briggs (MBTI). Dessa test anser jag inte lämpliga vid rekrytering och jag hoppas att nedan exempel kan förklara varför.

Enkelt förklarat kan man säga att typ-tester säger något om hur våra egenskaper står sig mot varandra, inbördes inom oss själva. Genom att fylla i sådana test får vi exempelvis fram att vi är gula, eller har bokstavskombinationen ENFP. Vi får fram vår typ. Typ-test kan vara intressanta som diskussionsunderlag, vid individuell utveckling och vid grupputveckling. Men de funkar inte bra vid urval.

Som exempel brukar jag ta upp den extremt missvisande och felaktiga bedömningen man hade kunnat göra om denna typ av test användes om jag och Carolina Klüft ställdes mot varandra i en rekryteringsprocess för att representera Sverige i 400 meter häck. I ett typ-test hade jag och Carolina fått denna typ av frågor:

Vad anser du dig vara starkast inom?

• 400 meter häck eller höjdhopp?
• höjdhopp eller kulstötning?
• kulstötning eller 400 meter häck?

Och så vidare.

Jag är helt ärligt riktigt kass på samtliga grenar. Knappt godkänd i gymnastik och helt ointresserad av sport rent generellt. Men jag hade ju ändå, när jag på detta sätt tvingas välja var jag ser mig som starkast, kunnat prioritera bland mina svagheter. Kanske hade jag valt att lyfta just 400 meter häck i de olika frågorna. Där är så att säga jag minst dålig. På så sätt hade det skapats en inbördes rangordning av mina ”styrkor”. Jag hade kommit ut som ”400 meter häck-typen” (motsvarande den gröna typen eller ENFP-typen).

Carolina Klüft – som ligger bland promillen allra högst upp i normalfördelningskurvan på samtliga grenar – hade också fått göra dessa prioriteringar. Eventuellt hade hon prioriterat sina styrkor lite annorlunda än jag. Kanske hade hon legat i hårdträning i höjdhopp den senaste månaden? Utifrån testet hade hon då kunnat komma ut som om hon var bäst på just höjdhopp, näst bäst på att stöta kula och sämst på fyrahundra meter häck. Carolina är således enligt typtestet ”höjdhopps-typen”.

Vid denna rekrytering var det ju 400 meter häck som var viktigast. I detta något tillspetsade exempel hade man alltså sett mig som den starkaste kandidaten för anställningen. Helt felaktigt hade rekryteraren valt mig till att representera Sverige i fyrahundra meter häck. Fiasko!

Typ-test är perfekta för individuell utveckling och grupputveckling. Testen är ofta mycket populära eftersom de är både lättsamma och lättolkade, bidrar med viss självinsikt, underlättar kommunikation (det är exempelvis lättare att säga till en kollega ”nu får du sluta vara så där röd” än att ge konkret och konstruktiv feedback på ett beteende) och stärker på så vis team. Det är roligt att jämföra och diskutera skillnader kollegor emellan, när alla i teamet fått höra vilken färg (grön) eller bokstavskombination (ENFP) som representerar deras personlighetstyp.

Använd dem därmed med fördel i utvecklingssammanhang. Men vi protesterar högljutt om du föreslår ett sådant test i rekryteringsarbetet.

Trait-tester

Motsatsen till typ-tester är test som mäter egenskaper, eller traits. Frågorna här handlar istället om ta ställning till hur väl vi tycker att en egenskap stämmer in på oss själva.

Jag uppskattar att arbeta i enlighet med en på förhand given struktur

• Instämmer inte alls
• Instämmer delvis inte
• Instämmer till viss del
• Instämmer fullt ut

Genom att ställa denna typ av frågor på ett systematiskt sätt, kan testet få fram hur sannolikt det är att en individ är exempelvis strukturerad, stresstålig, utåtriktad, vänlig osv i förhållande till andra individer. Detta eftersom resultatet ställs mot hur en representativ normgrupp har svarat på motsvarande frågor.

Allt här i livet (vikt, skostorlek, längd, IQ) fördelar sig enligt en normalfördelningskurva. De flesta kvinnor i Sverige är 167,7 cm långa. Eftersom jag är 176 cm lång och kvinna så är jag längre än de absolut flesta andra, helt enkelt.

På samma sätt kan vi genom test som mäter egenskaper se hur mycket en individ exempelvis är strukturerad. De flesta människor i Sverige är lite lagom strukturerade. På puckeln av kurvan, inom det genomsnittliga området. Jag själv ligger långt åt vänster i normalfördelningen vad gäller struktur, vilket innebär att jag sannolikt är mindre strukturerad än de flesta andra.

Mitt naturliga beteende är att ta mig an mina arbetsuppgifter på ett flexibelt sätt. Jag kan vara väldigt metodisk ibland, när jag själv anser att det är motiverat eller när jag finner uppgiften kul och stimulerande. Men jag kan också emellanåt välja att lämna vissa delar oavslutade, inte alltid följa den process som finns och jag gillar mitt ”ordnade kaos” på skrivbordet.

Jag skulle därmed antagligen känna mig väldigt ansträngd (som att jag inte riktigt kom till min rätt) i ett yrke som ställde stora krav på struktur, administration och att ha var sak på sin plats. Däremot känner jag mig bara inspirerad och peppad när jag tvingas lägga min ”att göra lista” åt sidan för att helt plötsligt behöva ta tag i något oförutsett.

Trait-tester då? Är de helt ofelbara? – Självklart inte.

Återigen måste vi påminna oss om att allt vi gör inom rekrytering och bedömning av kompetens bygger på sannolikhetslära. Vi kan inte säga att någon kommer att vara på ett visst sätt med all säkerhet. Vi kan inte med säkerhet uttala oss om i princip någonting när det gäller människor eller vår framtid och i synnerhet inte de två i kombination. Och det är ju det som också är charmen med allt.

Men vi kan få en tydlig indikation och vi kan säga att det är mer eller mindre sannolikt att en individ kommer att agera på ett visst sätt.

Det är högst sannolikt att Carolina Klüft slår Josefin Malmer i precis alla tänkbara idrottsgrenar. Men man ska aldrig säga aldrig…

Orättvist?

Vissa menar att det skulle vara orättvist att grunda sina beslut på testresultat. Och det kan det sannerligen vara! Men då handlar det om när och hur vi tittar på resultatet. Om kandidaturvalet är litet, om skillnaderna mellan kandidaterna är mycket små och om vi dessutom tolkar testet intuitivt (som en del av en massa annan information, på ett ogenomtänkt och ostrukturerat sätt) så blir det inte bra.

På Wise Professionals använder vi alltid kravprofilen som grund för hur jag utformar aktuell rekryteringsprocess. I förväg bestämmer vi hur testresultat ska vägas in i  bedömningarna och vi lägger testerna så tidigt vi bara kan i processen, när antalet kandidater fortfarande är stort. Processen innefattar också alltid fler urvalssteg och metoder än ett personlighetstest.

Icke-diskriminerande

Bra personlighetstest som används på rätt sätt är faktiskt mer rättvisa än någonting annat i sammanhanget. Test är blinda för ålder, kön, etnicitet mm. De har ett mycket starkare samband med arbetsprestation än många andra metoder vi använder oss av i rekryteringssammanhang. En väldesignad rekryteringsprocess som bygger på den aktuella kravprofilen, som innehåller valida test och kompetensbaserad, strukturerad intervju, är en god grund för att lyckas med en träffsäker och icke-diskriminerande rekrytering.

Några frågor att ställa sig själv och potentiell leverantör

• Vad är det för sorts test? (typ- eller egenskapstest)
• Mäter testet det som det faktiskt ska? (validiteten)
• Hur tillförlitligt är testet? Får man samma resultat vid olika tillfällen? (reliabiliteten)
• När ska jag låta mina kandidater fylla i testet, när ska jag titta på resultatet och hur ska det vägas in i mitt beslut?
• Kan jag tolka testresultatet på ett korrekt sätt?

Slutligen

Att bedöma kompetens är knepigare än att kasta in ett test eller två i rekryteringsprocessen. Kompetensbaserad rekrytering handlar om att utgå från en väldefinierad och genomtänkt kravprofil. Det handlar om att skapa en process som på ett träffsäkert och icke-diskriminerande sätt kan fånga denna kompetens. Det bygger på att alla involverade är överens, har tillräcklig kompetens och förstår vad stegen innebär och hur de ska bedömas.

Med stor kunskap och erfarenhet inom rekrytering hjälper vi gärna till. Med val av testverktyg eller med rådgivning, konsultation och utbildning i övriga delar av rekryteringsarbetet. Vi är nördigt passionerade i ämnet och träffas gärna över en kopp kaffe för att prata mer om ovan.