"På Allbright kartlägger vi varje år representationen i börsbolagens styrelser och ledningsgrupper och pekar på obalanser genom våra gröna, gula och röda listor", säger Lundeteg. De gröna listorna representerar jämställda bolag med minst 40% kvinnlig representation, medan de röda listorna avslöjar de bolag som inte har en enda kvinna i ledningsgruppen.
Mångfald handlar inte bara om att inkludera olika kön eller etniciteter utan omfattar alla de sju lagstadgade diskrimineringsgrunderna: kön, könsidentitet, sexuell läggning, trosuppfattning, ålder, funktionsnedsättning och etnisk tillhörighet.
En del av problemet är att detta anses vara en “lyxfråga” något man har tid att arbeta med när det går bra, men inte i en lågkonjunktur. Här påpekar Lundeteg att det långsiktiga arbetet är otroligt viktigt.
När det kommer till kön så är rekryteringsfirmorna relativt duktiga, men när det kommer till frågan om etnicitet har man inte kommit lika långt. I Sverige så har en tredjedel av befolkningen någon form av utländsk bakrund, ändå är vi dåliga på att prioritera denna fråga. Kanske är det för att det inte är så lätt eller känns “rätt” att prata om?
“I USA har 30-40% av de största bolagen gått ut och satt tydliga mål kring denna fråga”. Berättar Lundeteg. “Man har ett språk för det, där pratar man om “race”. Här kan man inte prata om “ras”, då ryggar många tillbaks.”
I flera länder så ligger man längre fram än Sverige när det gäller att mäta jämlikhetsdata. Om man inte hittar ett sätt att börja mäta detta, så kan man aldrig veta om siffrorna förändras till det bättre eller inte. Bara under de senaste två åren har vi i Sverige pratat mer om jämlikhetsdata och vilka ord som kan användas. Det är ett gott tecken, menar Lundeteg.
“Tack vare statistiken har vi t.ex. lärt oss hur ojämlikt det varit mellan kvinnor och män. Därför behövs hård data även när det gäller etnicitet.” Berättar hon.
Hur mäter man egentligen dessa saker?
“I USA har man kommit längre överlag när det gäller “diversity” i arbetslivet.” Berättar Amanda Lundeteg. “Det finns bra metoder för detta. Jämlikhetsdata ska vara aggregerad data. Informationen ska inhämtas anonymt och ske genom självskattning. Man bör ta hjälp av en aktör, och vara noggrann med att ingen persondata sparas. Då kan man lyckas fånga upp diskriminering och behov av inkludering.”
Som rekryteringsföretag har man ett ansvar att se över vilken roll man själv spelar i detta. Problematiken kan ibland upplevas då man som konsult kan känna att man måste göra kunden nöjd, och inte vågar utmana dem för mycket.
När en rekrytering innebär att man ska ersätta “Pelle” med en annan “Pelle”. Hur gör man då?
En sak man kan göra är att fråga kunden om de har någon statistik som visar på att det är viktigt att det just ska vara en “Pelle”. Att rekryteringskonsulten vågar utmana kunden och ställa smarta frågor är lika viktigt som att kunden vågar stå på sig mot rekryteraren när det gäller mångfald och inkludering. Ibland finns det en stor tidspress och det kan vara svårt att hitta en viss roll inom en viss bransch. Att hitta bra lösningar och ta ansvar för detta är båda parters ansvar. Därför är det viktigt att man när samarbetet inleds är överens om att jämställdhet och mångfald ska vara en prioritet, då brukar man kunna hitta en väg framåt.
Är ålder verkligen så viktigt?
En faktor som ofta hamnar i kläm är t.ex. kandidaters ålder. Lundeteg noterar att "kvinnor över 60 ofta upplever att de ses som passé, medan äldre män anses ha pondus.”
På KiMM har vi upplevt att ålderism är ett växande problem inom marknads- och kommunikationsbranschen.
Kunder söker ofta en “yngre” person för att de “förstår och kan ny teknik och sociala medier”. Det här behöver inte alls ha med ålder att göra, vi har en växande befolkning där fler och fler seniora marknadsförare står utan jobb efter en lågkonjunktur. “Jag blir mörkrädd av antalet duktiga, erfarna marknadsförare som är ute på marknaden just nu.” Säger Marie Thorslund, Business Area Manager för KiMM. “Många av dem är enormt kompetenta och ligger i framkant när det gäller teknik och AI. Andra kan behöva vidareutbilda sig.”
Som rekryterare inom marknadsförings- och kommunikationsbranschen har vi ett särskilt ansvar att främja mångfald och inkludering. Vår bransch är beroende av kreativitet och innovation, något som faktiskt frodas mer i en mångfaldig miljö.
En studie från Harvard Business Review fann att företag med mångfaldiga arbetsgrupper är 45% mer benägna att rapportera en ökning av marknadsandelar, och 70% mer benägna att fånga en ny marknad. Dessa företag upplevde högre innovationstakt och kreativitet tack vare den bredare mängd perspektiv som mångfald medför. (länk till studien).
Tre tips vi fick med oss från Amanda Lundeteg för att komma igång med jämlikhets- och mångfaldsarbetet:
- Medveten Rekrytering: Rekryterare har en stor makt att påverka mångfalden. Det är viktigt att de breddar sina nätverk och arbetar för att inkludera underrepresenterade grupper. Om du anlitar ett rekryteringsföretag, fråga dem om hur de arbetar med dessa frågor och belys att de är viktiga för dig och ditt företag.
- Utbildning och Medvetenhet: Som företag kan man investera i utbildningsprogram för att öka medvetenheten om fördomar och diskriminering bland alla medarbetare.
- Strukturerade Processer: Punktinsatser räcker inte. Ett långsiktigt, strukturerat arbete med jämlikhetsdata och tydliga mål är avgörande för att vi ska göra framsteg.
Mångfald och inkludering handlar inte bara om rättvisa, det är också affärsmässigt smart. Företag som misslyckas med att anpassa sig till en mer mångfaldig och inkluderande arbetsplats riskerar att bli irrelevanta. Genom att omfamna mångfald och arbeta med strukturerade och medvetna rekryteringsprocesser kan företag vara med och skapa en mer dynamisk, innovativ och hållbar framtid.
Vill du ha mer fakta? Du kan läsa mer om Allbright och ta del av deras senaste rapport här.
